viernes, 6 de febrero de 2009

jueves, 5 de febrero de 2009

TALLER DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1) Los recursos del capital humano de Fibras Sintéticas, S.A., están distribuidos en no menos de seis grandes categorías o niveles: Operarios de las distintas plantas, Técnicos calificados, Personal de oficina, Ingenieros, Personal de ventas y Personal Ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Cuáles? A nivel de actividades permanentes, ¿Cuántas personas estima que necesitara bajo su mando para llevar a cabo esta labor?

R/: La técnica que recomiendo es la de Estándares Laborales, la cual compara el desempeño de cada uno de los empleados con un estándar predeterminado o un nivel esperado de producción.

Como Gerente General de Recursos Humanos recomiendo esta técnica de evaluación para todas las categorías, debido a que así se puede llevar un control y un orden que nos garantice la eficiencia y el mayor desempeño de cada uno de los empleados.

Para llevar a cabo el método de evaluación necesitare por categoría dos personas comprometidas, con ideas innovadoras, que conozcan su personal de trabajo y hagan cumplir las normas establecidas por la organización logrando desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales futuras.

2) ha surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte por que los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Que medidas adoptara usted para garantizar un máximo de objetividad en el proceso de evaluar el desempeño?


R/: pienso que el método de escalas de calificación, q es un método de desempeño de amplia aceptación que califica a los empleados de acuerdo con factores definidos. En este método de escala se califican generalmente de 1 a 7 definidas por medio de adjetivos como:

Sobresaliente, cumple con las expectativas o necesita mejorar, lo cual nos quiere decir que si hay personas que se resisten al cambio en la empresa, esta calificación general me permite a mi como gerente general de recursos humanos demostrarles a aquellas personas quienes se resisten al cambio, que hay otras mas que dan resultados considerables dentro del nuevo sistema de cambio en la empresa.

Permitiendo así que aquellos a quienes no aceptan aun el cambio se den cuenta que si se puede dar resultados en la nueva modalidad de trabajo en la empresa.



3) FIBRAS SINTETICAS S.A., desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven. ¿ que proporción de su presupuesto dedicaría usted al desarrollo de un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jóvenes gerentes de que dispone la organización actualmente?. ¿ como estructuraría el nuevo centro de evaluaciones? Descríbalo en detalle.

R/: En ese caso yo dedicaría 10% del presupuesto general, ya que en pensamiento libre el presupuesto general serian $300.000.000 trescientos millones de pesos el presupuesto que se le daría a esos 73 nuevos gerentes para que al máximo desarrollen su talento seria de $30.000.000 debido a que se invertiría en la capacitación, alimentación, ya que estarían todo el día en aprendizaje, se les entregarían materiales de apoyo tales como: libros, agendas y lapiceros.

Charlas informativas de acuerdo con el fin de la capacitación, liderazgo, motivación, ética en el trabajo y la parte teórica que es la más importante.

4) Dependiendo del tipo de enfoque que usted haya elegido para evaluar el desempeño del personal de Fibras Sintécticas, S.A, elabore un instructico con normas específicas para familiarizar a los supervisores de no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implantar.




miércoles, 4 de febrero de 2009

EL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Se elige según el propósito del mismo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

MÉTODO DE ALTERNANCIA EN LA CLASIFICACIÓN

Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.

La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.

TÉCNICA DE ESCALA GRAFICA DE CALIFICACIÓN

Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica.

MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO

El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeño; se identifican los incidentes de trabajo poco comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeño.

Se recomienda que se utilice el método para complementar una técnica de calificación, con la limitante que no es útil para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales.

MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA

Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.

El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.

La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos.

METODO DE ENSAYO

Un método de evaluación de desempeño en que el evaluador redacta una breve narración que describe el desempeño de un empleado.

ESTANDARES LABORALES

Un método de evaluación del desempeño que compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o un nivel esperado de producción.

BARS

(Escala de calicificación basada en el comportamiento): un método de evaluación del desempeño que con vina elementos de la escala de clasificación tradicional y los métodos de incidentes críticos.

TALLER DE METODOS DE EVALUACIÓN

1. ¿Cuáles son los usos de la evaluación de desempeño?

Se utiliza para seleccionar el personal, promocionar cargos, capacitar el personal e incrementar los salarios.

2. Suponga que en un bufete de abogados en que trabajan 19 profesionales y 36 empleados de otras categorías desea establecer un sistema de evaluación por escalas de puntuación. ¿Qué medidas recomendaría usted adoptar? ¿Cómo procedería a poner en práctica su proyecto?

Para desarrollar este proyecto primero se escoge el método a utilizar; en este caso el método de escalas de puntuación, seleccionado por que se califican factores definidos, es rápido y sencillo hacer según el caso a evaluar. Luego se hace un formato donde se colocarán los rasgos de desempeño a evaluar que son los siguientes:

· Rendimiento del empleado (Relacionados con el puesto)
· Satisfacción (Características personales)

3. En general, las mediciones directas y objetivas son más precisas que las indirectas y subjetivas. ¿A qué se debe esto?

En este caso se hace la medición del puesto y del empleado como ser humano con que incluye la calidad y calidad de trabajo que este desempeña y comportamientos como habilidades interpersonales y rasgos. Todo esto se hace de manera objetiva mirando globalmente la relación de la persona con la estructura del puesto y más allá de la organización. Si se mirara subjetivamente entraríamos a analizar a cada individuo indirecta e individualmente cada uno, de esta manera sería muy difícil acoplar el empleado a cada cargo de la organización.
4. Si en una organización que no ha practicado la evaluación de desempeño con anterioridad se pusiera en práctica un enfoque de selección forzada, ¿Cómo instruirá usted a los supervisores? ¿Que norma especificas les daría?

La forma de instruir a los supervisores es enseñarles varias estrategias que servirán para que ellos tengan unos objetivos cuantitativos, tener como una forma de talleres para que los supervisores a prendan a instruir a los trabajadores, que al finalizar los talleres que se les induce a los supervisores ellos sean capaces de instruir a los trabajadores que tienen a su cargo.

COMO INSTRUIR

Los supervisores presentaran a los trabajadores una serie de conocimientos teórico y actividades a desarrollar para que aprenda a instruir y ser capaz de:

· Presentar al trabajador
· Permitir que el trabajador elabore su tarea
· Inspeccionar al trabajador y llevar una supervisión
· Comunicar al trabajador la instrucción

NORMAS ESPECÍFICAS

Ya que el trabajador deberá realizar unas tareas que concuerdan con su trabajo, el supervisor debe encargarse de que esas tareas se realicen con excelencia, manteniendo así una disciplina en el área de trabajo. Las labores que el supervisor deberá realizar son:

Revisar la puntualidad a la hora de llegada de los trabajadores.
Revisar la presentación personal de cada uno, que su forma de hablar sea la adecuada.

En el área de trabajo revisar si el trabajador esta cumpliendo con el desarrollo del trabajo entregado o si esta perdiendo el tiempo, (ya que tienen acceso libre a internet es necesario bloquear algunas paginas de internet.)

En el horario de almuerzo es necesario que se realice durante los 45 minutos que se otorgan para cada uno y que el horario de llegada no sobrepase ese tiempo estimulado por las directivas dela empresa.
5. Usted debe comunicarle a la señorita Ángeles Aguilar a quien acaba de evaluar, que su desempeño como secreteria es aseptable en 30% de sus áreas y es insuficiente en el resto. ¿cómo planearia su en trevista? ¿que haría para reducir la probable agresividad o frustracción de la señorita Aguilar.
Una entrevista de evaluación exitosa se debe estructural de tal manera que permita que tanto el supervisor como el subordinado la vean como un medio para resolver problemas y no como una sesión para encontrar errores. el gerente debe considerar tres própositos básicos al planear una entrevista de evaluación:
  • Analizar el desempeño del empleado
  • Ayudar al empleado a establecer metas y planes de desarrollo personal para siguiente periodo de evaluacion
  • Seguir medios para lograr las metas establecidas, incluyendo el apoyo del gerente y la empresa

Que la entrevista personal y revición escrita debe tener como objetivo el mejoramiento del desempeño del empleado y no la critica, es decir, dar a entender al empleado que este proceso se realiza para optimizar el desempeño no solo personal, si no tambien de cada uno de los integrantes del grupo de trabajo.

METODOS DE APRENDIZAJE

APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS

Es una estrategia educativa que permite desarrollar en el alumno el razonamiento y el juicio crítico. En esencia, es una metodología de aprendizaje en la cual el punto de partida es un problema o situación que permite al estudiante identificar necesidades para comprender mejor ese problema/situación identificar principios que sustenten el conocimiento y cumplir objetivos de aprendizaje relacionados a cada porción del programa educacional.

RELACIONES FORZADAS / ANALOGÍAS

La analogía forzada es un método muy útil y divertido para generar ideas. La técnica consiste en comparar el problema con algo que tenga muy poco o nada en común con él y, como resultado producir nuevas ideas.

SCAMPER

Es una técnica de creatividad o de desarrollo de ideas creativas. Se utiliza principalmente para mejorar un producto, servicio o proceso existente, ya sea propio o de la competencia. Es muy útil para abrir la mente a nuevas formas y poder enfocar toda nuestra capacidad creativa, cubriendo varios puntos que a veces se nos pasan por alto.

S = Sustituir? (Substitute?)
C = Combinar? (Combine?)
A = Adaptar? (Adapt?)
M = Magnificar? (Magnify?) Modificar (Modify?)
P = Poner-le otros usos? (Put to other uses?)
E = Eliminar? (Eliminate?) o Minimizar? (Minify?)
R = Reorganizar? (Rearrange?), Invertir? (Reverse?)

LISTA DE ATRIBUTOS

Es una técnica muy útil para mejoramiento de calidad de productos complejos, procedimientos y servicios. Es buena para utilizarla en conjunto con alguna otra técnica de generación de ideas tal como la tormenta de ideas. Esto permitirá enfocarse en una parte específica del producto o proceso antes de generar un conjunto completo de ideas.

SINECTICA

Es una disciplinal que desarrolla métodos o conjuntos de estrategias cuyo propósito es desarrollar la creatividad y la productividad.

jueves, 29 de enero de 2009

ESTILO ADMINISTRATIVO







Hay cinco estilos administrativos a describir:

1) Estilo autoritario o autócrata: La toma de decisiones esta centrada en una sola persona concentrando la autoridad y el poder en ella, donde no es tomada en cuenta otras opiniones. De esta manera se puede tener control total de la empresa y de sus jerarquías, aunque muchas veces la falta de fidelidad de los empleados ocasiona un clima organizacional negativo.


2) Estilo burocrático o burócrata: Se enfoca en la importancia de métodos y procedimientos establecidos donde la gestión es uniforme sin mejoras ni cambios dando como resultado final la falta de innovación y así mismo insatisfacción de los clientes y usuarios.



3) Estilo diplomático: La gestión se lleva a cabo con base a un procedimiento de acuerdos y compromisos donde se toma en cuenta las opiniones e ideas del personal.
Se logra un buen nivel de relación entre todos los estamentos de la empresa y los resultados de la gestión tienden a ser excelentes aun así tienden a ser lentos y trabajosos en el tiempo, y se genera una cierta inestabilidad en las políticas de funcionamiento de la empresa.

4) Estilo participativo: Todas los funcionarios aportan soluciones al sistema de gestión aumentando el nivel de eficiencia, pero, una desventaja de este estilo se da por el posible incremento en la rivalidad de los funcionarios por los diferentes puestos de confianza dentro de la
empresa.

5) Estilo de acción liberal: El administrador da confianza y autonomía a todos sus funcionarios, a los cuales simplemente le da ciertas directrices y los deja trabajar, con base a controles en los procesos de gestión. El nivel de excelencia en los resultados logra su punto máximo en este estilo administrativo y por tal motivo la remuneración de sueldos y salarios del personal es muy elevado.

TEORIA X

Refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta sólo los objetivos de la organización. La administración; se caracteriza por los siguientes aspectos:

  • La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos.


  • La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa.


  • Sin esta inversión activa de la dirección, las personas serían totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aun más, se resistirían a ellas. Por tanto, las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de la empresa.

  • Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea).

TEORIA Z

Es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal.

La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa.


PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z


  • Confianza

  • Atención a las relaciones humanas

  • Relaciones sociales estrechas

TEORIA Y

Propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales.

 Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
 El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
 Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.
 Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse.
 Las personas son creativas y competentes.

EMPODERAMIENTO

El empoderamiento es un proceso multidimensional de carácter social en donde el liderazgo, la comunicación y los grupos auto dirigidos reemplazan la estructura piramidal mecanicista por una estructura más horizontal en donde la participación de todos y cada uno de los individuos dentro de un sistema forman parte activa del control del mismo con el fin de fomentar la riqueza y el potencial del capital humano que posteriormente se verá reflejado no solo en el individuo sino también en la comunidad en la cual se desempeña.


Posteriormente se debe compartir la información con todos los empleados para aprovechar al máximo el capital humano y permitirles entender la situación actual en términos claros, crear confianza en toda la organización, acabar con el modo de pensar jerárquico tradicional, ayudar a las personas a ser más responsables y a su vez estimularlos para actuar como si fueran dueñas de la empresa.

LIDERAZGO

Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, dirigencial o institucional.

MOTIVACION DEL RECURSO HUMANO



“La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente"


La motivación del recurso humano es uno de los aspectos que más inciden sobre los niveles de eficiencia de la empresa, ya que si las personas que trabajan en una empresa están motivadas, los objetivos de la misma se van a cumplir. Los aspectos que deben tenerse en cuenta para una adecuada motivación del personal son:

1. El salario

2. La estabilidad

3. El interés por el trabajo en sí mismo

4. El reconocimiento simbólico o escrito.

5. El buen trato

6. Oportunidades de capacitación

7. Sentirse importante en la empresa

8. El ambiente y las condiciones de trabajo

9. Las relaciones interpersonales